¿Que es el salario en especie?

No siempre el trabajador recibe su salario en dinero, lo puede recibir en bienes o servicios, pero ¿hay límites? ¿cotiza? ¿cuándo es salario y cuando una compensación?

La Ley establece que el salario puede ser en dinero o en especie. En este último caso, debe estar establecido por convenio colectivo y su cuantía no puede exceder del 30% de las percepciones laborales del trabajador ni ser inferior al SMI (salario mínimo interprofesional).
El salario en especie (parte de la remuneración salarial), es la retribución que no forma parte del salario base, consistente en la prestación por parte de la empresa al trabajador distinta del dinero, que ha de tener una repercusión económica, quedando excluidos del mismo los bienes que proporcione la empresa al trabajador para el cumplimiento de la prestación laboral.
Las retribuciones en especie surgen cuando los trabajadores reciben una parte o el total del pago de los servicios prestados en forma de bienes o servicios en vez de en dinero.

Para que sea legal, el salario en especie debe ser acordado y aceptado por cada uno de los trabajadores de la empresa. En ningún momento, la empresa debe persuadir u obligar a los empleados a aceptar el salario en especie, en caso de que no lo deseen.
El salario en especie tiene que reunir estos requisitos:
•Carácter patrimonial: debe ser convertible en dinero.
•Adecuado: debe tener una entidad económica suficiente de manera que su recepción por el trabajador ha de suponer para este un incremento patrimonial por importe equivalente al valor del trabajo objeto de remuneración.
•Percepción individual o individualizable: se trata de un bien o servicio entregado en correspondencia con el trabajo realizado por el trabajador.

Veamos un listado de los salarios en especie más comunes:

  • El transporte a la empresa: algunas empresas, especialmente aquellas que están lejos de los cascos urbanos o tienen horarios que no coinciden con el transporte público, tienen autobuses o furgonetas que llevan a los trabajadores
  • Tickets restaurantes: para que el trabajador utilice en su hora de comida.
  • Participaciones y acciones de la empresa: se entrega a los trabajadores acciones en vez de dinero.
  • Coche de empresa: que utiliza el trabajador también en su vida privada.
  • Casa de empresa (vivienda): una cada propiedad de la empresa, o alquilada por ésta, que pone a disposición del trabajador.
  • Planes de pensiones o seguros médicos: a nombre del trabajador, pero que pagan las primas la empresa.
  • Servicio de guardería: ya sea en la propia empresa o a través de guardería con las que haya un convenio.
  • Préstamos de la empresa: cuando el trabajador solicita un préstamo a la empresa, en vez de recurrir a un banco, normalmente con un interés inferior al del mercado.
  • Pago de conexión a internet en casa: sobre todo para los trabajadores que teletrabajan.
  • Compra de material a través de la empresa: algunas empresas ofrecen la posibilidad de comprar materiales como ordenadores, teléfonos, etc. a través de la empresa, que consigue precios mejores por comprar muchas unidades juntas.
  • Plus transporte: el pago de una cuantía para que el trabajador, si quiere pague los gastos que implica ir a trabajar.
  • Teléfono de empresa: cuando se puede utilizar también de forma privada y no solo para cuestiones de trabajo.


El salario en especie debe estar indicado y cuantificado en la nómina. De esta forma en la nómina tiene que estar indicado la totalidad de las retribuciones, sean monetarias o en especie, indicando el valor económico de cada una de ellas. Además, en el caso del salario en especie tiene que venir desglosado, en el caso de recibir varios tipos, indicando el valor de cada uno de ellos.

Esta retribución en especie tiene que ser computada como parte del salario a todos los efectos: cotiza para la Seguridad Social, tiene retenciones del IRPF, etc., por lo que cuando se necesita calcular la base de cotización o reguladora para recibir alguna prestación, se tiene que calcular incluyendo, desde el año 2014 y de forma general, el salario en especie.
Igualmente, la empresa tendrá que practicar las retenciones oportunas del IRPF, y el trabajador tendrá que declarar este salario en la declaración de la renta.

Asimismo, se tiene que tener en cuenta el salario en especie para el cálculo de las indemnizaciones por despido. No hacer lo anterior, implica que un despido objetivo sea declarado improcedente por no haber pagado correctamente la indemnización de 20 días por año.

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